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Eine Weiterbildung muss konkrete Wirkung entfalten

Vor einem Jahr hat Deloitte in der Studie «Schweizer unterschätzen die Notwendigkeit des Lebenslangen Lernens stark» die Frage gestellt, weshalb keine Weiterbildung ins Auge gefasst wurde. 53% der Befragten haben geantwortet: Keine Notwendigkeit.

Woher kommt dieser Glaube? Überall liest man von ‚Reskilling‘, ‚Upskilling‘, ‚Digitale Transformation‘, ‚New Work‘, ‚Automatisierung‘, ‚Lifelong Learning‘. Auch unsere Staatssekretärin für Bildung, Martina Hirayama, konstatiert in der NZZ:

«Der technologische Wandel verändert die Arbeitswelt und damit die geforderten Kompetenzen. Das bietet Chancen, aber auch Herausforderungen. Man muss am Ball bleiben.»

Trotzdem scheinen Herr und Frau Schweizer gemäss Deloitte zu weiten Teilen keine Notwendigkeit für Veränderungen in ihrem Berufs- bzw. Bildungsumfeld zu sehen. Oder liegt diese Unbekümmertheit vielleicht eher darin, dass vielen unklar ist, welchen Weg überhaupt eingeschlagen werden soll und welchen konkreten Nutzen dieser gegangene Weg in der Arbeitswelt überhaupt bringt?

Tatsächlich sind gemäss White Paper der D2L (Desire to Learn) die folgenden direkt wirkenden Faktoren entscheidend, um die Menschen für eine Weiterbildung zu motivieren:

  • Weiterbeschäftigung/Stellenerhalt
    «Die Anforderungen an meine digitalen Fähigkeiten sind massiv gestiegen. Dank einem Online-Kurs in Digital Transformation konnte ich meine Stelle behalten und zusätzliche Aufgaben übernehmen.»
  • Relevanz in einer sich wandelnden globalen Wirtschaft
    «In der Weiterbildung Digital Marketing habe ich neue Instrumente für meine Fachdisziplin gelernt, dank welchen ich eine neue Stelle in einem rasant wachsenden Startup gefunden habe.»
  • Höheres Einkommen
    «Mit meinem abgeschlossen CAS in Leadership habe ich von meinem Arbeitgeber eine Lohnerhöhung von 5% erhalten.»

Während der Bildungsweg früher direkt mit dem Aufstieg auf der Karriereleiter verbunden war – so war beispielsweise der Abschluss eines MBA’s früher gleichbedeutend mit dem Aufstieg in eine höhere Position – ist dieser Weg in der heutigen Welt nicht mehr gleichermassen klar ‚geregelt‘. Der lokale Weiterbildungsmarkt ist in den letzten drei Jahren enorm gewachsen. Fachhochschulen, Universitäten und sowie private Anbieter haben im Kontext der Digitalisierung viele Angebote neu lanciert. Auf globaler Ebene haben sich grosse Online-Plattformen etabliert und es entstehen neue Formen der Weiterbildung. Es braucht wieder einen konstanten Feedback-Loop zurück aus dem zahlreichen Weiterbildungsangebot, woran potentiell Interessierte erkennen können, wie ein Abschluss einer Weiterbildung konkret wirkt.

Nick Diamantidis

In diesem Kontext ist auch der Return of Invested Time relevant, welcher auf die Entwicklung bestehender Kompetenzen, aber auch auf abstraktere oder höher gewichtete Ziele wirkt. Felix hat im Blogpost «Evrlearn’s 3L-Impacts» dieses Thema ausführlicher behandelt.

Mit Evrlearn.ch legen wir deshalb grossen Wert auf die konkreten Erfahrungen von Alumni: So werden die jeweiligen Weiterbildungen anhand der erzielten Kompetenzen der Alumni bewertet, um die konkrete Wirkung einer Weiterbildung besser einschätzen zu können. Zusätzlich können Alumni auch persönliche wirkungsbasierte Einschätzungen abgeben. Als Beispiel: Im CAS HR-Marketing haben Alumni die Weiterbildung bewertet und wirkungsbasiert eingeordnet.

Bewertungen und Wirkung
Kompetenzbewertung & Impact Statements

Bei Evrlearn sind diese qualitativen Bewertungen zentral, um die Wirkung einer Weiterbildung konkreter zu formulieren und dadurch für den Entscheid eines Angebots zu motivieren. Die Bewertungen spielen auch im Evrlearn Smart Matching eine elementare Rolle.